3 Teorías Falsas del Feedback que Debes Olvidar

Escrito por: KIIK Consultores

Dar feedback es una de las tareas más delicadas y desgastantes para cualquier líder. Si eres gerente o trabajas en Recursos Humanos, seguramente te ha pasado: quieres ayudar a alguien a crecer, pero al final la conversación termina siendo incómoda, defensiva o incluso contraproducente. Y no es porque no sepas comunicarte, sino porque mucho de lo que nos han enseñado sobre el feedback está basado en mitos que ya no funcionan en los equipos actuales.

En un mundo obsesionado con la "transparencia radical" y la crítica constante, una investigación de Harvard Business Review dió un giro en la gestión de equipos, demostrando que gran parte del feedback que damos NO ayuda a crecer, sino que obstaculiza el aprendizaje.

"The Feedback Fallacy" un artículo, escrito por Marcus Buckingham y Ashley Goodall, destruye tres mitos que tú y yo hemos creído siempre:

• Mito 1: Tu Crítica es la "Fuente de la Verdad"

La investigación en psicometría demuestra que cuando calificas a alguien en una habilidad abstracta (como "visión estratégica" o "asertividad"), más de la mitad de tu calificación refleja tus propias características (tu dureza, tus sesgos), no las de la otra persona. Esto se llama el "efecto idiosincrático del evaluador".

Tu feedback siempre es más sobre ti que sobre ellos. No puedes decirles dónde se encuentran, solo puedes decirles dónde se encuentran contigo.

• Mito 2: Aprender es "Llenar un Vacío"

La neurología nos dice que el cerebro crece más y hace más conexiones donde ya tiene fortalezas. De hecho, recibir crítica o feedback negativo activa el sistema nervioso simpático ("lucha o huida"), que estrecha la actividad cerebral y DIFICULTA la asimilación de nueva información o soluciones.

• Mito 3: La Excelencia es Universal y Transferible

La excelencia es única y está ligada a la persona que la demuestra. No se logra estudiando el fracaso y haciendo lo contrario. Si le das a alguien un modelo prefabricado y le dices "tapa tus fallas", solo conseguirás un rendimiento adecuado, nunca uno excelente.

Enfocar a alguien en sus defectos en lugar de verlo como “áreas de crecimiento” no facilita el aprendizaje, lo deteriora.

La Nueva Regla: Deja de Corregir y Empieza a Amplificar

Si el feedback tradicional es tan ineficaz, ¿qué debemos hacer?

Harvard Business Review propone que los líderes deben dejar de ser "arregladores de errores" y convertirse en "amplificadores de fortalezas".

1. Reconoce fortalezas: ayuda a entender exactamente qué hicieron bien para que pueda replicar ese patrón de excelencia. 

2. Reemplaza el Juicio con la Reacción: No digas: "Necesitas mejorar tu comunicación". Di: "Cuando dijiste (X), me hizo sentir (Y) y empecé a perder el hilo." Estás ofreciendo tu verdad, que es irrefutable, en lugar de un juicio.

3. Explora el Presente, Pasado y Futuro: Cuando te pidan ayuda, empieza preguntando tres cosas que están funcionando bien AHORA. Luego pregunta: "Cuando has tenido un problema similar en el pasado, ¿qué hiciste que funcionó?" (Pasado). Finalmente: "¿Qué sabes ya que necesitas hacer ahora?" (Futuro). La solución la tienen ellos, tu trabajo es ayudarles a reconocerla.

   
   

Dar feedback no debería sentirse como un examen ni como un regaño. Por eso en KIIK hicimos un Checklist de Preguntas sencillo pero poderoso: te guía para centrarte en conductas concretas y reconocer fortalezas. 

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