Por Eugenia Pozas.

El pasado martes 8 de octubre, Kiik Consultores en colaboración con el IMCO organizó un panel sobre las brechas que enfrentan las mujeres en las empresas. Los datos se analizaron con base en estudios y encuestas que medían la participación de mujeres en el ámbito laboral, y los obstáculos que persisten para que lleguen a puestos de liderazgo. El panel consistió de: Emilio Cadena, CEO de Prodensa; Inés Sáenz, VP de inclusión, impacto social y sostenibilidad de Tec de Monterrey; Larisa Ontiveros, ingeniera de integración de sistemas en Tesla y; Federico Garza, presidente de Grupo Delta y FibraMTY. Fue moderado por Ana Paula Ordorica, Fundadora de Red Digital APO.
A propósito de este panel, donde se compartieron reflexiones importantes, te comparto cinco “insights” que nos dejaron pensando:
1.Hay un gran camino por recorrer en temas de inclusión de mujeres en las empresas. Sin embargo, nos queda la duda: ¿la cultura se cambia desde casa o desde las empresas? ¿Cuál debería ir primero para cambiar la otra? Claro está que las mujeres están ocupando espacios en las empresas, pero hace falta: primero, educar tanto a niñas y niños de manera igualitaria; segundo, que los hombres rompan con las barreras culturales al también adueñarse de tareas domésticas y el sistema de cuidados en el hogar.
2. A pesar de ya haber logrado la paridad de género en el sector público, las controversiales “cuotas” de género en las empresas siguen debatiéndose en las conversaciones. Por un lado, se habla de que se busca la paridad y no la caridad, por lo que las mujeres deben llegar a puestos de liderazgo por su propio mérito y no con base en su género. No obstante, el otro lado argumenta que, sin las cuotas, las mujeres más preparadas y merecedoras de los puestos nunca llegarían.
3. Respecto al punto anterior, valdría la pena mover la conversación: no son cuotas, son metas. Las empresas, además de transparentar datos de mujeres en las empresas y segregar la información en los espacios laborales, deberían pensar en metas alcanzables y medibles en el tiempo para promover y empoderar a las mujeres con más alto potencial en sus equipos.
4. En el tema de la brecha salarial, existe una falta de negociación de salario de parte de las mujeres. Una opinión al respecto es que las mujeres no son lo suficientemente vocales a la hora de negociarlos (por temas de educación, socialización, etc.), mientras que otra opinión sugiere que a la mujer se le castiga por ser vocal también, tachándola de “demasiado ambiciosa”.
5. Además de implementar políticas como licencias de paternidad y guarderías, las empresas también deben pensar en las mujeres que crean antigüedad en una empresa, pero que no crecen por tomar el rol de madres. ¿Qué políticas de promoción podríamos idear para ellas para que “hagan carrera” en la empresa?
Los estudios reflejan una situación alarmante en materia de equidad de género en el espacio laboral. Con el precedente de la elección de la primera mujer presidenta en México, el país ahora afronta un reto importante en los siguientes años para concretar una participación real y decisiva de mujeres en puestos directivos de organizaciones y empresas.
Коментари