Por Irelda Ceballos Walls
En un mundo donde la igualdad de género es cada vez más reconocida como un motor clave para el desarrollo económico y social, el Comité de la ONU para la Eliminación de la Discriminación contra las Mujeres asegura que las cuotas objetivo del 30% ya no están “acorde a los tiempos” y que sólo una cuota del 50% tanto en hombres como mujeres es aceptable para garantizar una representación igualitaria e inclusiva.
Esto busca reflejar los avances necesarios en la representación de las mujeres en roles de toma de decisiones, no solo en empresas, sino también en gobiernos, instituciones y otros sectores estratégicos.
Actualmente, las mujeres ocupan alrededor de un 27% de los puestos de mando en el mercado laboral, y su participación en espacios de liderazgo sigue siendo limitada en muchas industrias. Sin embargo, aumentar esta cuota al 50% plantea preguntas importantes: ¿qué implica este cambio para las empresas? ¿Debería aplicarse de manera uniforme en todas las industrias? ¿Y qué otras acciones pueden tomarse para impulsar el liderazgo femenino?
En este artículo exploramos estas preguntas, reflexionando sobre cómo las empresas pueden adaptarse a esta nueva recomendación y qué más se puede hacer para fomentar la igualdad de género en el mundo laboral.
¿Qué significa esto para las empresas?
La cuota del 30% ha sido un estándar ampliamente adoptado, pero la ONU señala que ya no es suficiente. Alcanzar el 50% no sólo busca una representación equitativa, sino también aprovechar al máximo el talento disponible. Diversos estudios han demostrado que equipos diversos toman mejores decisiones, innovan más y están más alineados con las necesidades de mercados igualmente diversos.
Para las empresas, esta recomendación implica una revisión profunda de sus estrategias de reclutamiento, desarrollo de talento y políticas internas. Ya no se trata solo de cumplir con una cifra, sino de crear una cultura organizacional que valore la igualdad como un elemento central de su éxito.
¿Debería aplicar en todas las industrias?
La pregunta clave aquí es si la cuota del 50% puede implementarse de manera uniforme en todas las industrias. Sectores como la tecnología, la política y la construcción tradicionalmente han tenido una representación femenina baja debido a barreras históricas y culturales. Sin embargo, esto no debería ser una excusa para no aspirar a la paridad.
Cada industria tiene sus propios retos, pero también oportunidades únicas para fomentar el liderazgo femenino. Por ejemplo:
En tecnología, se pueden diseñar programas para atraer y retener talento femenino en áreas STEM.
En sectores industriales, implementar políticas de conciliación trabajo-familia podría ser clave.
En política, establecer entornos seguros para mujeres líderes es fundamental para su participación.
¿Qué otras acciones pueden impulsar el liderazgo femenino?
Más allá de las cuotas, las organizaciones deben adoptar medidas concretas para crear entornos inclusivos:
Mentoría y patrocinio: Crear programas que conecten a mujeres con líderes que impulsen su desarrollo profesional.
Políticas de igualdad salarial: Garantizar que mujeres y hombres reciban una compensación equitativa por el mismo trabajo.
Flexibilidad laboral: Ofrecer esquemas que permitan balancear vida profesional y personal, como licencias de maternidad y paternidad equitativas.
Capacitación en sesgos inconscientes: Sensibilizar a los tomadores de decisiones sobre cómo los sesgos impactan el crecimiento profesional de las mujeres.
Medición y rendición de cuentas: Establecer métricas claras sobre la representación femenina en todos los niveles y reportar avances periódicamente.
Aún no se si elevar la cuota al 50% pueda lograr el cambio de paradigma que estamos esperando, lo que sí podemos tomar de esta nueva recomendación es la oportunidad de transformar la forma en que funcionan nuestras instituciones y empresas, reconociendo que la diversidad de género no es sólo una cuestión de justicia, sino una estrategia que beneficia a todos.
Es necesario un compromiso colectivo para analizar y evaluar la existencia de barreras estructurales y culturales que puedan limitar el acceso de las mujeres a roles de liderazgo. El 50% es un objetivo ambicioso, pero alcanzable, siempre y cuando las empresas y las instituciones adopten un enfoque proactivo y decidido.
¿Qué opinas? ¿Están las empresas preparadas para asumir este cambio?
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