LLEGAR A SER VOZ DE MANDO

LLEGAR A SER VOZ DE MANDO

10/13/2016

Las empresas de hoy en día están abiertas a la multiculturalidad, a la igualdad de género y están poniéndose al tanto en eliminar la brecha entre las oportunidades de la mujer y el hombre en el trabajo. Pasando esto en el mundo ¿Por qué no vemos más mujeres en puestos de liderazgo o de mando en la empresa?

Resulta sumamente interesante observar que, al menos en Estados Unidos, las mujeres han sobrepasado a los hombres en obtención de títulos universitarios. El radio de mujeres graduadas es de 1.4 por cada hombre con el mismo grado de estudios. Y no sólo eso, sino que inclusive han llegado a sobrepasar el desempeño académico de los hombres, según las conclusiones del libro The Rise of Women.

A pesar de que estas cifras son sumamente alentadoras, no son suficientes en la búsqueda a la equidad si no existe continuidad de estos avances de un mundo meramente académico al mundo laboral. Las empresas muestran una realidad completamente distinta cuando observamos que de las empresas Fortune 500, tan sólo 12 de los CEOs son mujeres. ¿Dónde quedaron todas esas jóvenes brillantes? ¿En dónde estamos fallando? ¿Dónde se encuentra el cuello de botella que lentamente va eliminando a las mujeres en la búsqueda a alcanzar puestos de liderazgo en las empresas?

El estudio Women in the Workplace realizado por la consultora McKinsey y Co de la mano de la organización Lean In presenta un documento en el que nombra una serie de barreras a las que se enfrentan las mujeres en la búsqueda de puestos de liderazgo.

En dicho estudio podemos encontrar que existe una proporción de género desequilibrada en todos los niveles de la empresa, mujeres encaminadas hacia puestos de staff en lugar de puestos relacionados con las operaciones “core” o de utilidades de la empresa; además de una menor probabilidad de obtener un ascenso y un acceso limitado a mentoría debido a la escasez de mujeres directivas en una red de contactos predominantemente femenina, lo cual afecta en la retroalimentación que las profesionistas pueden obtener para mejorar su desempeño.

Aunado a esto, existe un número menor de mujeres interesadas en llegar a puestos de alto nivel y, en caso de que lo estuviesen, tienen menor confianza que los hombres en su capacidad de obtenerlo. Tienen miedo a ser percibidas como “mandonas”, “demasiado agresivas” o incluso “intimidantes”, a no poder tener una vida con un equilibrio laboral-familiar y sólo un 43% de ellas consideran que sus ideas son capaces de impactar positivamente la empresa contra un 51% de los hombres que piensan lo mismo.

Las empresas tienen una gran responsabilidad en el camino hacia un mundo más incluyente y si realmente creemos en la equidad de género y en el impacto positivo que genera la diversidad en los resultados de las compañías, debemos comprometernos con eliminar las barreras que permean que las empresas puedan aprovechar el talento que están forjando las universidades. Deben plantearse metas, definir indicadores y medir su progreso, deben promover la transparencia al momento de realizar asensos, capacitar a los directivos sobre los pasos que conllevan a la mejora de diversidad de género para que puedan tomar decisiones mejor informadas y proveer programas que permitan a los empleados tener un balance entre su vida personal y profesional. A su vez, las mujeres debemos concientizarnos acerca de la percepción que tenemos de nosotras mismas, de la forma de priorizar nuestras metas en nuestro plan de vida y de nuestra capacidad para influenciar en la toma de decisiones.

Fuentes:
file:///C:/Users/L03061440/Desktop/Women_in_the_Workplace_2016_McKinseyandLeain.org.pdf
http://www.nber.org/digest/jan07/w12139.html
http://www.russellsage.org/publications/rise-women

Por: Florencia Lúa